人员、文化、参与、价值观、多样性、公平和包容是许多组织的核心。作为社会企业的领导者，能够创造一个多元化、公平和包容的环境，让员工有归属感，这不仅对你雇佣的人有好处，对你更广泛的人才库也有好处。确保您的招聘和雇用工作吸引和建立一个反映您所服务的社区的各级组织的劳动力是至关重要的。在这个迷你指南中，您将了解到多元化招聘的各个方面，以及它对您的人员管理实践有多重要。
当你的创收计划多样化时，重要的是要考虑修改和扩展计划，评估和调整你的系统和流程，为你的员工开发晋升机会和职业道路。对你的薪酬结构进行审计，以解决任何地方存在的薪酬不平等问题也很重要，同样重要的还有衡量品牌资产、身份和忠诚度。在过去的两年里，非营利人力资源组织邀请了社会影响组织参与非营利组织多样性优先调查。下图反映了2020年对600多家机构的调查结果。
无论你是一个刚刚成立的初创企业、增长型创造者，还是一个更成熟的社会企业或社会企业家组织，专注于使命和愿景都是至关重要的。同样重要的是，无论你处于增长连续体的哪个阶段，都要确立你对多样性、公平、包容和归属感(DEIB)的承诺。简单地说，将包容纳入你的人员获取和管理战略，这也包括你的雇主品牌，越早越好。你的人员管理生命周期可能看起来像下面的人才管理生命周期图表。
下面是一些让你朝着好的方向前进的建议:
- 从职位描述开始。确保你有一份写得很好的职位描述，没有行话和专有语言。大多数职位都不需要学位，所以要有包容性，以吸引各种各样的申请人。如果你是一个更成熟的社会企业，更新职位描述和你的薪酬计划，以确保在类似的工作群体内和之间没有薪酬不平等。确保职位描述和任何相关的招聘材料-如招聘广告或公告-包括或提供直接访问多元化声明承诺和其他适当的DEIB语言。使用包容的、无偏见的语言意味着你在有意地选择剔除那些可能因文化、种族、民族、性别、性别认同、性取向、年龄、残疾、社会经济地位、外貌或任何其他因素而使人群失去资格、边缘化或泄气的词汇和概念。利用性别译码器帮助你识别招聘广告中微妙和明显的偏见。
- 吸引、培养和重视具有不同背景和观点的高绩效员工，为公司的使命做出贡献。
- 扩大招聘范围，在多元化的招聘网站上发布招聘信息，但不要只是发布并抱着最好的希望。通过频繁和有目的的交流在这些网络中建立一个社区。
- 回顾吸引力、增长和价值实践，以确保确定和解决就业、发展和进步的障碍。
- 寻找新的求职者渠道，研究人才获取的最佳实践，以满足并超越组织中所有级别职位的目标多元化指标。
- 进一步发展实习项目，从各个领域招聘实习生，提高员工队伍的代表性。
- 要求组织中每个层级的所有职位都有多样化的候选人。制定在招聘过程的决策点使用职位候选人人口数据的准则，以评估申请人池的多样性和招聘趋势。
- 建立和沟通成长和晋升的途径，使职业和晋升的途径对员工透明。
- 跟踪社区招聘指标和结果(例如，申请数量、申请人池、申请人offer、接受度)，以增加招聘经理的问责性。
- 标准化面试问题，以反映实际的工作职责要求，并利用规则来评估候选人，以减少在面试、招聘和入职过程中的无意识偏见。
- 研究表明在合格的求职者的面试池中出现多种情况可能会改变结果。
在招聘过程中尽量减少无意识的偏见，注意有意识的偏见
每个人都有偏见。我们的生活经历，包括我们如何或在哪里长大，往往会形成一种叙事，在没有干预的情况下，在我们的一生中不断上演。无意识的或隐性的偏见可能源自多种领域，包括但不限于我们的成长方式、种族、性别、种族、性取向、价值观以及我们与生俱来的特质，以及我们看待世界的视角。
为了在招聘时克服这些现象，招聘经理应该设法了解招聘偏见和它们是如何运作的。
隐式(无意识)偏见:
判断和/或行为上的偏见源于微妙的认知过程——比如内隐态度、如何做决定、我们每天如何思考，以及通常在意识意识以下的层面上运作的刻板印象。这些偏见来自于过去的经历和社交活动。我们中的一些人“天生”就喜欢与与自己相似、长相和声音与自己相似、拥有相同的背景/兴趣/价值观的人相处得更自在。这些隐藏的偏见可能会导致我们做出与我们最好的积极意图、组织原则、价值观、政策和承诺不一致的招聘决定。在招聘过程中，人们只根据第一印象——电话或视频，申请人的名字，招聘经理是否和申请人上过同一所学校或大学，是否提到过一个熟悉的社交俱乐部，等等——对一个申请人或候选人形成看法。当偏见没有被发现或解决时，招聘团队可能最终会对某个人做出与工作无关的决定。
显式(意识)的偏见:
这种类型的偏见反映了一个人在意识层面上认可的态度或信仰。显性偏见会对个人和群体产生负面影响。“显性”意味着你意识到自己的想法和行为，你不会刻意去修改它们。让我们来看看这些关于内群体、外群体和光环效应的例子。
- 内群体具有共同兴趣或身份的一群人，在一个组织的工作场所中构成主导群体。例如，如果工作场所是一个致力于改善患者健康的非营利组织，那么内部团队可能是拥有医学学位的员工。
- 外集团:不属于内群体的个体，因为他们不共享主导身份、背景或价值观。在上面的例子中，外部群体是那些没有医学学位或没有医学背景的员工。
- 光环效应:一种认知偏差，即我们对一个人的整体印象会影响我们对这个人性格的感觉和看法。例如，招聘经理看到一个有礼貌、说话得体的求职者，可能会认为他们也很适合面试的职位。
如何在招聘过程中避免偏见
简历和求职信通常是与潜在求职者的第一次互动。这些建议可以帮助你在招聘过程中避免偏见。
- 在看简历的时候，我们推荐一个盲目的复习尽可能的方法。这意味着你要致力于你的组织的多样性和你正在建立的有意的文化。这个过程可以让你在不知道应聘者姓名或其他因素的情况下筛选他们是否准备好接受某个职位，比如学校或大学的名字，这些因素可能会不公平地影响对他们简历的评估。通过盲审，你有机会对候选人进行评估，并做出更好、更少偏见的决定。
- 为了避免偏见，关注资历、能力和技能，而不是人口特征。
- 关注候选人的专业背景，尽量最后看名字。
- 面试的时候，把筛选过程标准化，把重点放在结构化面试上。非结构化的面试缺乏明确的问题，在预测工作或业绩成功方面往往不可靠。
- 在结构化面试中，面试者被问到相同的一组明确的问题，这样可以让雇主把注意力集中在对表现有直接影响的因素上，从而最大限度地减少偏见。
- 在面试过程中唯一应该有所不同的因素是后续问题，允许候选人进一步阐述他们的回答。
- 当决定你的下一个候选人时，采取有意而非权宜之计的方法。快速决策可以是直觉的、隐喻的、自动的、印象主义的，这使得关闭明确的信念和深思熟虑的选择的主要来源非常困难。有意的决策更加深思熟虑。有意识的思考需要注意力，一旦分心就会被打乱。有意识的思考可以让你的意识和理性的自我存在于当下。
保持对员工和文化战略的承诺并不容易。然而，当您专注于将DEIB编织到您的人员获取和管理实践中时，您就有了一个良好的开端。使用公平的视角在你的员工中创造平等，并有意地促使你优先考虑和追求必要的行动。
看看主流媒体的报道就会发现，在我们的组织和体系内外，偏见一直存在。非营利人力资源公司的母公司SITA已经与全国数百家组织合作，几乎所有组织都在人力资源相关的流程和系统中发现了偏见。在真空环境下运作，即决策的方式和内容缺乏透明度，就会在公司的运营中引入偏见。这也是为什么我们必须在我们的组织中渴望和建立多样化的思想和意见。
作为社会变革和影响的领导者，我们有责任找出我们组织中存在和隐藏的偏见。当你纵观整个组织时，评估你的指标，包括薪酬和职位分配，以及谁担任董事长。你的数据会告诉你，你必须承认偏见并采取行动。当你面对你的数据时，问自己这些困难的问题:你的员工组成是否多样化，你的组织是否反映了你所服务和工作的社区?下面的图表也可以帮助你理解和考虑其他组织优先考虑的基准:
记住，DEIB不是短跑，也不是马拉松，而是一次精确的行走，它不仅仅是起草和传播一份声明。做好深入研究的准备。仅仅因为你有50个空缺职位，你雇佣了50个不同的候选人，这并不意味着你的公司文化是包容的和培养归属感的。一个精心设计的方法可以帮助你的组织成功地吸引、增长和重视多元化和包容性的员工，在他们进入下一段旅程后很长一段时间内扩大你的雇主价值主张。
资源来考虑
非营利人力资源公司的SITA推荐这些资源，作为你的人员获取和管理实践的一部分，继续追求DEIB计划。
- LinkedIn学习的无意识偏见训练
- 推进你的DEI承诺
- 撰写包容性的招聘启事
- 盲目的简历审阅/写作样本
SITA非盈利HR提供小型咨询，以支持您的DEI旅程和招聘策略。致电我们，我们将与您合作，了解您的需求，并定制解决方案，解决对您的社会企业和员工文化最重要的东西。
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